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Discriminazione e mobbing

 

Le persone con disabilità vivono spesso situazioni di esclusione e di svantaggio nella ricerca di occupazione e sul posto di lavoro. 

Ogni volta che la persona con disabilità o un suo familiare  riceve un trattamento differente senza giustificazione, subisce una discriminazione e una violazione della normativa sui diritti umani,  prima fra tutte la Convenzione ONU sulla promozione e protezione dei diritti e delle dignità delle persone con disabilità secondo cui “per discriminazione fondata sulla disabilità si intende qualsivoglia distinzione, esclusione o restrizione sulla base della disabilità che abbia lo scopo o l’effetto di pregiudicare o annullare il riconoscimento, il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale, civile o in qualsiasi altro campo. Essa include ogni forma di discriminazione, compreso il rifiuto di un accomodamento ragionevole”.

Non essere assunti perché persona con disabilità rispetto ad un’altra candidata che ha un curriculum e un bagaglio formativo e professionale inferiore è atto discriminatorio. Non promuovere una donna con disabilità che ha tutti i requisiti richiesti per ottenere la progressione di carriera e preferirle il collega uomo è atto discriminatorio (in questo caso la discriminazione è doppia: discriminata perché donna e perché persona con disabilità).

Sono altresì considerate discriminazioni le «molestie ovvero quei comportamenti indesiderati (…) aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di un persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo»  (d. lgs. 216/2003 art. 2, 3° co.).

Anche il mobbing rientra nel concetto di discriminazione. Esso viene  normalmente definito una ”violenza psicologica  nell’ambito del rapporto di lavoro caratterizzata da reiterazione e da intento persecutorio, esercitata dal datore di lavoro direttamente, o indirettamente per il tramite di persone terze anche non dipendenti”.

 

Mobbing

Il mobbing consiste in una forma di violenza psicologica messa in atto da un superiore o da uno o più colleghi di lavoro nei confronti di un lavoratore, soggetto a continui attacchi e ingiustizie (maltrattamenti, vessazioni, offese, aggressioni, umiliazioni, intimidazioni, persecuzioni, mortificazioni), poste in essere con l’unico intento di isolare ed emarginare il lavoratore, portando quest’ultimo a una condizione di estremo disagio psicologico o a un crollo psicologico.

 

Gli elementi caratterizzanti tale condotta sono:
1. La reiterazione nel tempo di comportamenti di carattere persecutorio posti in essere in modo sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;

2. La compromissione della capacità lavorativa, dell’autostima della vittima e, più in generale, l’evento lesivo della salute o della personalità del lavoratore, che manifesta problemi psico-fisici (disturbi quali stress, ansia, fobie, attacchi di panico, disturbi del sonno, dolori al sistema digestivo, emicranie, assunzione di droghe e alcool, ecc.);

3. Il nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore.

La diagnosi deve avvenire attraverso colloqui specifici e l’esperimento di test nell’ambito di un esame medico legale (al fine di determinare anche la quantificazione dei danni subiti).

 

In numerose sentenze la Corte di Cassazione ha precisato che la prova dei comportamenti illegittimi diretti a ledere la sua persona, così come la sussistenza del danno, deve essere fornita dal lavoratore stesso, anche se è ovvio che il reperimento delle varie fonti di prova può risultare spesso particolarmente difficoltoso (si pensialle difficoltà volte a ottenere, per reticenza dei colleghi e timore di possibili ripercussioni la loro eventuale testimonianza). Al datore di lavoro spetterà di provare che gli elementi di fatto addotti non costituiscono violazione dell’obbligo di sicurezza posto a suo carico dall'art. 2087 e che non vi è stato alcun intento persecutorio, vessatorio e discriminatorio nei confronti del lavoratore.

 

È consigliabile raccogliere e conservare (in ordine cronologico) tutto il materiale scritto a disposizione: eventuali lettere di contestazione, mail dal contenuto offensivo, ordini di servizio non attinenti al ruolo e ogni documento che possa essere utile per ricostruire la fattispecie.

 

Con riguardo alla documentazione medica, molto importanti sono i certificati del medico di base (per attestare la data d’inizio dei disturbi e la prescrizione di farmaci), i certificati del medico specialista (proveniente, per esempio, da psicologo, psichiatra, Centro di Salute mentale, Clinica del lavoro, ecc.) e la perizia medico-legale.

 

Nel nostro ordinamento sono molteplici le disposizioni invocabili nella configurazione di una condotta di mobbing. In primo luogo l’art. 2087 del codice civile in base al quale il datore di lavoro è tenuto ad adottare (e a garantire) tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro e, quindi, a impedire e scoraggiare con efficacia contegni aggressivi e vessatori da parte di preposti e responsabili nei confronti dei rispettivi sottoposti. L’art. 2103 del codice civile: in forza del quale il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito e non può essere trasferito da un’unità produttiva a un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive; il testo unico in tema di sicurezza e salute dei lavoratori nei luoghi di lavoro.

 

È bene rivolgersi a un avvocato esperto di diritto del lavoro. La denuncia alle autorità giudiziarie rappresenta una possibilità nei casi in cui siano configurabili dei profili di responsabilità penale. Alcuni comportamenti, infatti, integrano reati penali: ad esempio quando vi è anche violenza sessuale (art. 609 bis c.p.); maltrattamenti (art. 572 c.p.); ingiuria (art. 594 c.p.) se vi è offesa dell’onore o del decoro di una persona; diffamazione (art. 595 c.p.) quando si offende l’altrui reputazione in assenza della persona offesa; calunnia (art. 368 c.p.).

 

Tutela contro le discriminazioni

Il d. lgs. n. 216/2003 (che ha recepito la direttiva 2000/78/CE) ha l’obiettivo di garantire l’attuazione del principio di parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla religione, dalle convinzioni personali, dagli handicap, dall’età e dall’orientamento sessuale, per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro (sia nel settore pubblico sia nel settore privato), disponendo le misure necessarie affinché tali fattori non siano causa di discriminazione.La nozione di discriminazione adottata dal legislatore è piuttosto ampia.

Si fa riferimento alla discriminazione diretta:
«quando (...) una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga» (d. lgs. 216/2003 art. 2, 1° co., lett. a),
Per esempio: non assegnare un lavoratore a mansioni superioriperché fruisce dei permessi della legge 104/1992 per assistere un familiare con handicap con connotazione di gravità.

Si fa, invece, riferimento alla discriminazione indiretta:
«quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone (…) in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone» (d. lgs. 216/2003 art. 2, 1° co., lett. b).
Per esempio: stabilireun premio di produttività che si basi esclusivamente sul numero di giornate di presenza sul luogo di lavoro.

Sono, altresì, considerate come discriminazioni le «molestie ovvero quei comportamenti indesiderati (…) aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di un persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo» (d. lgs. 216/2003 art. 2, 3° co.).

Il lavoratore che si ritenga discriminato può rivolgersi a un avvocato esperto di diritto del lavoro e verificare la sussistenza dei presupposti per agire giudizialmente al fine di ottenere tutela dei propri diritti.

Se lo desidera, il lavoratore può delegare l’azione contro il datore di lavoro ad una rappresentanza locale di un sindacato dei lavoratori.

Nel caso venga accertata la sussistenza di una discriminazione, il datore di lavoro sarà condannato al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale (nozione in cui è compreso il danno morale soggettivo, il danno esistenziale e il danno biologico nel caso in cui a causa del trattamento di cui è rimasto vittimail lavoratore subisca alterazioni della sua integrità fisica e psichica medicalmente accertabili). Il giudice ha, altresì, il potere di ordinare la cessazione del comportamento, della condotta o dell'atto discriminatorio, ove ancora sussistente, nonché la rimozione degli effetti, oltre alla pubblicazione delle sentenza a spese del convenuto, per una sola volta su un quotidiano a tiratura nazionale.

 

Ultimo aggiornamento gennaio 2018



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